PRIORITÀ 1
1. Job posting & annunci di lavoro preassuntivi
Contenuto: indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione (es. RAL comprensiva dell’eventuale superminimo e retribuzione variabile se prevista), sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del CCNL in relazione alla posizione.
Forma: redazione del testo secondo criteri neutri rispetto al genere e alla retribuzione offerta. Divieto di richiedere direttamente o indirettamente lo storico retributivo.
2. Trasparenza informativa
Contenuto: rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione dei livelli retributivi e della progressione economica (aziende con >50 dipendenti).
Forma: aggiornamento (se necessario) dell’informativa ex Decreto Trasparenza (D.Lgs. 152/1997) pubblicata nell’intranet aziendale o consegnata ai dipendenti.
3. Informazioni circa i livelli retributivi
Contenuto: informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Forma 1: Informativa annuale a tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
Forma 2: in caso di richiesta scritta del lavoratore (anche tramite oo.ss. e Org. Parità), che può essere fatta una volta l’anno, l’azienda deve rispondere nel termine di 2 mesi. L’obbligo può essere adempiuto anche pubblicando nella intranet le informazioni (non necessariamente esaustivo).
Per tutte le attività
Devono essere osservate modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.
PRIORITÀ 2
(aziende con >100 dipendenti)
Contenuto: comunicazione dei dati relativi a:
a) il divario retributivo di genere;
b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
c) il divario retributivo mediano di genere;
d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Le aziende con politica salariale unitaria di gruppo possono fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale.
Forma 1: raccolta e comunicazione all’organismo di monitoraggio (presso il Ministero del Lavoro) entro i seguenti termini:
aziende con >249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027
aziende con 150<249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni 3 anni
aziende con 110<149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni.
Forma 2: le informazioni relative al divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili sono rese accessibili ai lavoratori, alle oo.ss. e, in caso di richiesta, alle autorità competenti che possono chiedere ai datori di lavoro chiarimenti con obbligo di risposta entro 60 giorni.
