Decreto 1° maggio convertito: incentivi all’occupazione, salario giusto e contrasto al caporalato digitale

Il Decreto Primo Maggio (d.l. 29 aprile 2026, n. 62) è stato convertito con Legge 25 giugno 2026, n. 112 pubblicata in GU n. 147 del 27 giugno 2026: “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Di seguito una sintesi aggiornata del provvedimento con li interventi più rilevanti apportati in sede di conversione (in blu nel testo) che entrano in vigore dal 28 giugno 2026.

1. Incentivi all’occupazione (artt. 1, 2, 3, 4).

Il decreto prevede le seguenti misure (sgravi contributivi) dirette a incentivare l’occupazione. Sono, in particolare, previsti:

• Bonus Donne in favore dei datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumano con contratto di lavoro a tempo indeterminato: (i) donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; (ii) donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 Reg. UE 651/2014. Tale incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL, per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 650 (ovvero € 800 se la donna è residente nella regioni della ZES unica per il Mezzogiorno) su base mensile per ciascuna lavoratrice. Il beneficio spetta, altresì, con riferimento alle donne che, alla data dell’assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero.
• Bonus Giovani under 35 in favore dei datori di lavoro che abbiano assunto dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In tale caso, l’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 500 su base mensile per ciascun lavoratore. I requisiti soggettivi per l’agevolazione riguardano i lavoratori che (i) non abbiano compiuto il trentacinquesimo anno di età alla data dell’assunzione incentivata; (ii) siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o, in alternativa, (iii) privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e appartenere ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 Reg. UE 651/2014. Il bonus di € 500 potrà essere esteso a € 650 mensili per i datori di lavoro che assumono in sedi o unità produttive ubicate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria.
• Bonus ZES per over 35 disoccupati in favore dei datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti e che abbiano assunto dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. Anche in tale caso l’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a € 650 su base mensile per ciascun lavoratore. Il bonus è riconosciuto nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell’assunzione abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico e dei rapporti di apprendistato.
• Esonero contributivo per la trasformazione in tempo indeterminato. Ai datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di importo pari a € 500 su base mensile, per ciascun lavoratore. Il beneficio in questione è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi. La misura riguarda personale che non abbia compiuto 35 anni di età e non sia mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è escluso per i rapporti di lavoro domestico e per rapporti di apprendistato.

L’accesso ai predetti incentivi è soggetto alle seguenti condizioni:

1. le assunzioni devono generare un effettivo “incremento occupazionale netto” calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti;
2. le aziende datrici di lavoro beneficiarie non devono aver proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nei 6 mesi precedenti l’assunzione cui il beneficio si riferisce;
3. il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore cui il beneficio si riferisce o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito;
4. il datore di lavoro beneficiario deve corrispondere ai propri lavoratori un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7 sul salario giusto dello stesso decreto.

2. Sostegno alla conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità (art. 6).

È previsto in favore delle aziende in possesso delle certificazioni di parità un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di € 50.000 annui per ciascuna azienda.

2bis. Tutor per la sostenibilità economica e mantenimento graduatorie per i lavoratori disabili (art. 6-bis e art. 6-ter).

Viene istituita la figura del “tutor per la sostenibilità economica“, al fine di fornire servizi di assistenza intensiva ai lavoratori fragili o coinvolti in processi di transizione occupazionale. Questa figura svolge funzioni di accompagnamento,
orientamento e assistenza finalizzate alla riorganizzazione della sostenibilità economica per la persona che abbia subito la perdita del lavoro o una significativa riduzione del reddito di lavoro, con particolare riferimento ai lavoratori ultracinquantenni, ai soggetti in condizioni di fragilità occupazionale e ai lavoratori caratterizzati da difficoltà di reinserimento lavorativo. Il tutor coadiuva il lavoratore nella valutazione della sostenibilità delle proprie obbligazioni economiche, finanziarie e abitative e lo assiste nei rapporti con gli istituti di credito, gli intermediari finanziari, le amministrazioni pubbliche, gli enti impositori e gli agenti della riscossione, le università, gli enti gestori del patrimonio residenziale pubblico e gli altri soggetti creditori,
anche ai fini della rinegoziazione delle condizioni economiche della prestazione o del debito maturato e dell’accesso agli strumenti di sostegno previsti dalla normativa vigente.

Viene previsto che i lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando sono assunti con contratto di apprendistato o con contratto di lavoro a tempo determinato, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

3. Determinazione del Salario giusto e obblighi informativi (art. 7 e 11)

Il decreto, abbandonando la strada dell’identificazione per atto normativo dei requisiti del salario minimo , enuncia il principio secondo cui la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Il trattamento economico complessivo è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai CCNL, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

Il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL diversi dai precedenti non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Questa disposizione è diretta a contrastare e risolvere il fenomeno del c.d. “dumping contrattuale”.

Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.

Ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei CCNL e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati anche ai predetti fini, il decreto istituisce l’obbligo di indicare il codice alfanumerico del CCNL in busta paga, nelle comunicazioni obbligatorie e nell’informativa di cui al Decreto Trasparenza. Viene altresì previsto che le risultanze del monitoraggio derivante dagli adempimenti in questione siano utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e, nei casi previsti dalla legge, per la verifica dei presupposti per l’accesso a benefici normativi, contributivi o economici comunque denominati.

3bis. Contrattazione di prossimità (art. 7-bis)

La norma che disciplina la contrattazione di prossimità (art. 8 del decreto-legge 13 agosto 2011, n. 138) viene modificata prevedendo che gli accordi di prossimità siano depositati presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL.

La contrattazione di prossimità a livello aziendale applicata dai datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti, le quali operano in deroga alle disposizioni di legge e alle relative regolamentazioni contenute nei CCNL, ove prevedano trattamenti
peggiorativi, sono sottoscritte presso l’ITL competente per territorio. Inoltre, qualora gli accordi in questione prevedano trattamenti
peggiorativi, l’impresa informa i lavoratori interessati, entro 3 giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche mediante posta elettronica ovvero con le modalità previste dalle procedure aziendali.

4. Rinnovi contrattuali (art. 10)

Al fine di favorire il rinnovo dei CCNL alle rispettive scadenze naturali e di assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori, le parti stipulanti, nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, prevedono procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi nonché meccanismi volti ad assicurare adeguata copertura economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del precedente CCNL.

In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 9 mesi successivi alla data di scadenza naturale, in assenza
di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfetaria dell’incremento retributivo, nell misura del 50% dell’IPCA (inflazione).

Quale ulteriore misura diretta a incoraggiare il tempestivo rinnovo dei CCNL il decreto prevede il mancato riconoscimento del contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto.

Le disposizioni in questione si applicano ai CCNL che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, la data di decorrenza è il 1° gennaio 2027.

5. Contrasto al caporalato digitale (art. 12-15)

Viene delineata una disciplina specifica di tutela dei lavoratori intermediati dalle piattaforme digitali (tra cui in primis i rider). L’art. 12 del decreto parte con l’enunciare un principio piuttosto ovvio nella misura in cui prevede che ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La norma prosegue disponendo che

la qualificazione del rapporto di lavoro tiene conto di tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all’effettivo tipo contrattuale, compresi, tra l’altro, quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati.

La norma sembra superare, invece, il dibattito giurisprudenziale sulla qualificazione del rapporto dei rider e sull’applicazione dell’art. 1, c. 2 del D.Lgs. 81/2015 sulle collaborazioni eterorganizzate anche mediante piattaforme anche digitali (di cui alle previsioni del capo V-bis del medesimo decreto legislativo), al comma 3 ove prevede che

quando emergono fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche per il tramite di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salva prova
contraria

Per finalità di contrasto del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro vengono poi integrati gli obblighi di comunicazione obbligatoria di cui al DL 510/1996, prevedendo che vengano individuati con decreto del Ministero del lavoro (da adottarsi entro 60 giorni) indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. Inoltre, le piattaforme dovranno registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi e di informazione ai lavoratori agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli.

Di particolare interesse è la disposizione che prevede come le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro sono comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo.

Il decreto interviene anche in relazione agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori disponendo che, in aggiunta agli obblighi di informazione previsti per la generalità dei dipendenti, le piattaforme digitali forniscano ai lavoratori, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per:

1. l’assegnazione delle attività;
2. la determinazione o modifica dei compensi;
3. la valutazione delle prestazioni;
4. la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma.

Il lavoratore ha diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano delle decisioni automatizzate che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura del suo account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale del lavoratore stesso.

Le informazioni di cui sopra sono rese disponibili anche alle autorità competenti, nei limiti e secondo le modalità previste dalla legge.

Infine, intervenendo sul capo V-bis del D.Lgs. 81/2015, il decreto istituisce un sistema di monitoraggio dei lavoratori intermediati da piattaforma digitale e delle loro prestazioni, prevedendo che l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore debba avvenire con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal CAD. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi, pena l’applicazione della sanzione amministrativa da € 800 a € 1.200. La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore, pena l’applicazione della sanzione amministrativa da € 1000 a € 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale.

Il committente, a decorrere dal 1° luglio 2026, è tenuto alla redazione e alla consegna ai rider del LUL nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore.

Sotto il profilo della salute e sicurezza, il decreto prevede che, ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali vengano annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che i rider, entro i primi 30 giorni dalla prima prestazione, devono seguire accedendo alla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione per 3 mesi è erogata una sanzione pari da € 800 a € 2.400.

Il decreto modifica, infine, anche la normativa fiscale (Legge 197/2022) estendendo anche alle “persone che prestano la propria attività lavorativa di natura subordinata mediante piattaforme digitali di cui alla direttiva (UE) 2024/2831” il principio secondo cui le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, costituiscono redditi di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali con l’aliquota ed entro il limite previsto dalla legge. Tali somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale e dei premi INAIL e non sono computate ai fini del calcolo del TFR.

5. Moratorie e salvagente per il Fondo di Tesoreria INPS (art. 16)

Il decreto interviene sui versamenti del TFR al Fondo di Tesoreria INPS introdotti dalla Legge di Bilancio 2026. Si concede una moratoria: i versamenti di competenza del primo semestre 2026 sono considerati tempestivi e non soggetti a sanzioni o interessi se effettuati entro il 16 luglio 2026.

6. Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva (art. 16-quater)

In deroga a quanto previsto dall’art. 30 del D.Lgs. 276/2003, in via sperimentale, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione fino al 31 dicembre 2029, il distacco di uno o più lavoratori, nel rispetto delle mansioni svolte, è ammesso, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo, quando sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale.
Con decreto del Ministro del lavoro, da adottare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, sono stabilite le disposizioni necessarie per l’applicazione del presente articolo.

7. Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati (art. 16-quinquies)

L’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 viene rivisto come segue:

Art. 19 – Apposizione del termine e durata massima:

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione di lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo determinato, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

2-bis. Il lavoratore assunto dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato può svolgere periodi di missione a termine presso un medesimo utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, per una durata complessiva, anche non continuativa e ulteriore rispetto a quella prevista dal comma 2, non superiore a 36 mesi, salvo che il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda un diverso limite temporale.

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

4. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga e di rinnovo dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. (10) (11)

5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

5-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, da istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.

* * *
Il limite temporale di cui al comma 2-bis dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione (28 giugno 2026). Eventuali precedenti periodi di missione di lavoratori già assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato non rilevano ai fini del suddetto computo. È nulla ogni clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore in costanza o al termine del periodo di missione.