Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 96/2026 con cui è stata recepita la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il Decreto interviene su vari livelli e gradua gli obblighi a seconda della dimensione aziendale. Tutte le imprese sono tenute a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione annua, senza chiedere l’importo dello stipendio attuale o precedente. Solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono anche comunicare i criteri sulla progressione di carriera. Ogni lavoratore ha diritto di chiedere e di ricevere per iscritto entro due mesi (anche tramite suoi rappresentanti o degli organismi per la parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il Decreto Legislativo n. 96/2026 (qui il link al testo integrale) entra in vigore il 7 giugno 2026, in coincidenza con il termine ultimo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970.
Di seguito il confronto analitico tra la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. 96/2026 e i miei primi commenti.
1. Quadro Introduttivo e Disposizioni Generali
1.1. Oggetto e Finalità (Art. 1 Direttiva vs Art. 1 Decreto)
L’obiettivo della Direttiva e del Decreto è quello di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore.
| Direttiva (UE) 2023/970 | Decreto Legislativo n. 96/2026 | |
| Finalità Dichiarata | Rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore. | Attuazione della Direttiva per rafforzare il medesimo principio nell’ordinamento nazionale. |
1.2. Ambito di Applicazione (Art. 2 Direttiva vs Art. 2 Decreto)
| Direttiva (UE) 2023/970 | Decreto Legislativo n. 96/2026 | |
| Soggetti Destinatari | Datori di lavoro del settore pubblico e privato. | Datori di lavoro del settore pubblico e privato. |
| Lavoratori Inclusi | Tutti i lavoratori con contratto o rapporto di lavoro, inclusi i dirigenti e somministrati, lavoratori a chiamata, tirocinanti e apprendisti (Recital 18). | Contratti di lavoro subordinato (tempo determinato/indeterminato, anche parziale) e posizioni dirigenziali. |
| Esclusioni | Non previste | lavoro domestico e il lavoro intermittente. |
1.3. Definizioni Fondamentali (Art. 3 Direttiva vs Art. 3 Decreto)
Il Decreto recepisce l’apparato definitorio comunitario con precisazioni tecniche volte a delimitare il perimetro delle componenti retributive oggetto di confronto.
Il recepimento italiano della Direttiva presenta una prima importante divergenza nella nozione di livello retributivo: la Direttiva, infatti, adotta una definizione omnicomprensiva, mentre il Decreto esclude espressamente dal computo tutte i “trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali” e, quindi, anche i superminimi da fonte individuale.
Si tratta di una differenziazione che appare in contrasto con i principi della Direttiva (cfr. considerando n. 21) e, quindi, insidiosa tenuto conto del principio del primato del diritto dell’Unione Europea che impone a tutti i giudici nazionali un vero e proprio dovere di disapplicare la norma interna in contrasto con le norme comunitarie dotate di efficacia diretta.
| Direttiva (UE) 2023/970 | Decreto Legislativo n. 96/2026 | |
| Retribuzione | il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo | il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili; |
| livello retributivo | la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda; | la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali; |
| divario retributivo di genere | la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile; | la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile; |
| livello retributivo mediano | il livello retributivo rispetto al quale una metà dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di più e l’altra metà guadagna di meno; | il livello retributivo rispetto al quale una metà dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di più e l’altra meta’ guadagna di meno; |
| divario retributivo mediano di genere | la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile; | la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile; |
| quartile retributivo | ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato | ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal piu’ basso al piu’ elevato; |
| lavoro di pari valore | il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4, paragrafo 4; | il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4 del presente decreto; |
| categoria di lavoratori | i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore raggruppati in modo non arbitrario sulla base dei criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4, paragrafo 4, dal datore di lavoro dei lavoratori e, se del caso, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali; | l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore, ai sensi dell’articolo 4 del presente decreto; |
| discriminazione diretta | la situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga; | la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 1 e 2-bis, e 26 del codice delle pari opportunita’ tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198; |
| discriminazione indiretta | la situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; | la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 2 e 2-bis, e 26 del codice di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006; |
| ispettorato del lavoro | l’organismo o gli organismi responsabili, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali, del controllo e di funzioni ispettive nel mercato del lavoro, salvo ove, qualora previsto dal diritto nazionale, le parti sociali possano svolgere tali funzioni; | |
| discriminazione intersezionale | a) le molestie e le molestie sessuali, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2006/54/CE e qualsiasi trattamento meno favorevole subito da una persona per il fatto di avere rifiutato tali comportamenti o di esservisi sottomessa, qualora tali molestie o trattamenti riguardino l’esercizio dei diritti di cui alla presente direttiva o derivino da tale esercizio; b) qualsiasi istruzione di discriminare persone in ragione del loro sesso; c) qualsiasi trattamento meno favorevole per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE del Consiglio (24); d) qualsiasi trattamento meno favorevole ai sensi della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio (25), fondato sul sesso, anche in relazione al congedo di paternità, al congedo parentale o al congedo per i prestatori di assistenza; e) la discriminazione intersezionale, ossia la discriminazione fondata su una combinazione di discriminazioni fondate sul sesso e su qualunque altro motivo di cui alla direttiva 2000/43/CE o alla direttiva 2000/78/CE. | la discriminazione originata dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza, l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilita’, l’eta’ o l’orientamento sessuale, di cui ai decreti legislativi 9 luglio 2003, n. 215 e n. 216, all’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e agli articoli 43 e 44 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286; |
| organismo per la parità | l’organismo o gli organismi designati a norma dell’articolo 20 della direttiva 2006/54/CE; | le consigliere e i consiglieri di parita’ di cui al libro I, titolo II, capo IV, del codice di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006; |
| rappresentanti dei lavoratori | i rappresentanti dei lavoratori conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali. | i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato. |
1.4. Lo Stesso Lavoro e il Lavoro di Pari Valore (Art. 4 Direttiva vs Art. 4 Decreto)
In recepimento della Direttiva, il Decreto stabilisce la presunzione generale secondo cui l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. Si tratta di una presunzione non assoluta poiché è sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Inoltre, nella classificazione nazionale, il Decreto definisce
- stesso lavoro: la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL;
- lavoro di pari valore: la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Artt. 4 e 19) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 4) |
| 1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. 2. Gli Stati membri, in consultazione con gli organismi per la parità, adottano le misure necessarie per assicurare la disponibilità di strumenti o metodologie di analisi e per far sì che a tali strumenti o metodologie si possa accedere facilmente allo scopo di sostenere e guidare la valutazione e il confronto del valore del lavoro conformemente ai criteri di cui al presente articolo. Tali strumenti o metodologie consentono ai datori di lavoro e/o alle parti sociali di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere che escludano qualsiasi discriminazione retributiva fondata sul sesso. (24) (25) Direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) (GU L 348 del 28.11.1992, pag. 1). Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio (GU L 188 del 12.7.2019, pag. 79).IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 132/34 17.5.2023 3. Se del caso, la Commissione può aggiornare gli orientamenti a livello dell’Unione relativi ai sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, in consultazione con l’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE). 4. I sistemi retributivi sono tali da consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, laddove tali rappresentanti esistano. Tali criteri non si fondano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. Sono applicati in modo oggettivo e neutro dal punto di vista del genere, escludendo qualsiasi discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso. In particolare, le pertinenti competenze trasversali non devono essere sottovalutate. Articolo 19 1. Nel determinare se i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, la valutazione volta a stabilire se i lavoratori si trovano in una situazione analoga non si limita alle situazioni in cui i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma è estesa alla fonte unica che stabilisce le condizioni retributive. Per fonte unica si intende quella che stabilisce gli elementi di retribuzione pertinenti per il confronto tra lavoratori. 2. La valutazione volta a stabilire se i lavoratori si trovano in una situazione analoga non è limitata ai lavoratori che sono impiegati contemporaneamente al lavoratore interessato. 3. Qualora non sia possibile individuare un riferimento reale, è consentito utilizzare qualsiasi altro elemento di prova per dimostrare una presunta discriminazione retributiva, comprese statistiche o un confronto sul modo in cui un lavoratore sarebbe trattato in una situazione analoga. | 1. I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. 2. Ai sensi del presente decreto e dell’articolo 28 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, si intende: a) per «stesso lavoro», la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento; b) per «lavoro di pari valore», la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. 3. La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. 4. I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata, dalla contrattazione integrativa, ove consentito, o dalla legge costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3. Sono, altresì, consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. 5. Ai fini di cui al comma 2, è consentita la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario. 6. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali può adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l’attuazione del presente articolo. |
2. Meccanismi di Trasparenza Retributiva
2.1. Trasparenza Pre-assuntiva (Art. 5 Direttiva vs Art. 5 Decreto)
Il Decreto impone al potenziale datore di lavoro l’obbligo di fornire indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia già nell’avviso di posto vacante o prima del colloquio.
- Divieto di indagine retributiva: tutti i datori di lavoro sono tenuti a comunicare ai candidati all’assunzione la retribuzione annua, senza chiedere l’importo dello stipendio attuale o precedente.
- Neutralità degli avvisi: I titoli professionali e i bandi devono essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 5) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 5) |
| 1. a) b) I candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni: sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti. 2. Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. 3. I datori di lavoro provvedono affinché gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore («diritto alla parità di retribuzione»). | 1. Ferme restando le informazioni da fornire ai lavoratori successivamente all’assunzione, ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro. 2. Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. 3. Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. |
2.2. Trasparenza nella Determinazione e Progressione (Art. 6 Direttiva vs Art. 6 Decreto)
I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per la determinazione dei livelli retributivi e della progressione economica.
- Rinvioal CCNL: Per le imprese che applicano CCNL rappresentativi, l’obbligo di trasparenza si intende assolto mediante il semplice rinvio ai criteri e livelli previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali ex Art. 51 D.Lgs. 81/2015.
- Esonero dimensionale: I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 6) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 6) |
| 1. I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. 2. Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica di cui al paragrafo 1. | 1. I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. 2. L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di cui al comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonche’ dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. 3. I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti, computati ai sensi dell’articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica. |
2.3. Diritto di Informazione dei Lavoratori (Art. 7 Direttiva vs Art. 7 Decreto)
I lavoratori hanno diritto a ricevere dati sui livelli retributivi medi per sesso e categoria di lavoratori omogenei. Il diritto si esercita mediante richiesta scritta non più di una volta all’anno, anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità (su delega). Il datore di lavoro deve rispondere alla richiesta entro due mesi. I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo di informazione in questione pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 7) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 7) |
| 1. I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, conformemente ai paragrafi 2 e 4, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 2. I lavoratori hanno la possibilità di richiedere e ricevere le informazioni di cui al paragrafo 1 tramite i loro rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali. Hanno inoltre la possibilità di richiedere e ricevere le informazioni tramite un organismo per la parità.IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea 17.5.2023 L 132/35 Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti dei lavoratori, chiarimenti e dettagli ulteriori e ragionevoli riguardo ai dati forniti e di ricevere una risposta motivata. 3. I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni di cui al paragrafo 1 e delle attività che il lavoratore deve intraprendere per esercitare tale diritto. 4. I datori di lavoro forniscono le informazioni di cui al paragrafo 1 entro un termine ragionevole, ma in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta. 5. Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione. In particolare, gli Stati membri attuano misure che vietano clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. 6. I datori di lavoro possono esigere che i lavoratori che abbiano ottenuto informazioni a norma del presente articolo diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo non utilizzino tali informazioni per fini diversi dall’esercizio del loro diritto alla parità di retribuzione. | 1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 1, comma 1, lettera n), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, è riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto di cui al presente comma non può essere esercitato più di una volta all’anno. 2. I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo di cui al comma 1 pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 3. Le informazioni di cui al comma 1 possono essere, altresì, estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell’articolo 9. Tali informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi per la parita’, destinatari della rilevazione. 4. I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni di cui al comma 1 e delle modalità per l’esercizio di tale diritto. 5. Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti. La risposta deve essere motivata. 6. Ai lavoratori non puo’ essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. 7. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute a norma del presente articolo, sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori. 8. Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori in conformità al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, fermi restando gli obblighi di trasparenza di cui al decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti, le informazioni di cui al comma 1 possono essere fornite con le modalità previste dall’articolo 9, comma 4. |
2.4. Accessibilità e Formato (Art. 8 Direttiva vs Art. 8 Decreto)
L’obbligo di accessibilità per i lavoratori con disabilità è recepito con la specifica che le modalità di fornitura devono tenere conto delle “particolari esigenze” connesse alla specifica tipologia di disabilità dell’interessato.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 8) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 8) |
| I datori di lavoro forniscono tutte le informazioni condivise con i lavoratori o i candidati a un impiego a norma degli articoli 5, 6 e 7 in un formato che sia accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari. | 1. Tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i candidati a un impiego ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 sono fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità. |
3. Obblighi di Comunicazione e Valutazione del Divario
3.1. Comunicazione dei Dati sul Divario (Art. 9 Direttiva vs Art. 9 Decreto)
Il Decreto recepisce i 7 indicatori di trasparenza (a-g) previsti dalla Direttiva, relativi ai divari ordinari e mediani, anche sulle componenti variabili.
Soglie dimensionali e scadenze nazionali:
- Datori con 250+ dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e frequenza annuale.
- Datori con 150-249 dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e frequenza triennale.
- Datori con 100-149 dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2031 e frequenza triennale.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 9) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 9) |
| 1. Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro forniscano le informazioni seguenti relative alla loro organizzazione, conformemente al presente articolo: a) il divario retributivo di genere; b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; c) il divario retributivo mediano di genere; d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo; g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili. 2. I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori forniscono, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno, le informazioni di cui al paragrafo 1 relative all’anno civile precedente. 3. I datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 lavoratori forniscono, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni, le informazioni di cui al paragrafo 1 relative all’anno civile precedente. 4. I datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori forniscono, entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni, le informazioni di cui al paragrafo 1 relative all’anno civile precedente. 5. Gli Stati membri non impediscono ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire le informazioni di cui al paragrafo 1 su base volontaria. Gli Stati membri possono, in base al diritto nazionale, imporre ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire informazioni sulla retribuzione.IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 132/36 17.5.2023 6. L’esattezza delle informazioni è confermata dalla dirigenza del datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. I rappresentanti dei lavoratori hanno accesso alle metodologie applicate dal datore di lavoro. 7. Le informazioni di cui al paragrafo 1, lettere da a) a g), del presente articolo sono comunicate all’autorità incaricata della compilazione e della pubblicazione di tali dati a norma dell’articolo 29, paragrafo 3, lettera c). Il datore di lavoro può pubblicare le informazioni di cui al paragrafo 1, lettere da a) a f), del presente articolo sul proprio sito web o renderle pubblicamente disponibili in altra maniera. 8. Gli Stati membri possono compilare essi stessi le informazioni di cui al paragrafo 1, lettere da a) a f), del presente articolo sulla base di dati amministrativi quali, ad esempio, i dati forniti dai datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Le informazioni sono rese pubbliche conformemente all’articolo 29, paragrafo 3, lettera c). 9. I datori di lavoro forniscono le informazioni di cui al paragrafo 1, lettera g), a tutti i propri lavoratori e ai loro rappresentanti e le trasmettono all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità su richiesta. Anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili, sono fornite su richiesta. 10. I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la parità hanno il diritto di chiedere ai datori di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere. I datori di lavoro rispondono a tali richieste entro un termine ragionevole fornendo una risposta motivata. Qualora le differenze retributive di genere non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori di lavoro pongono rimedio alla situazione entro un termine ragionevole in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità. | 1. I dati oggetto di comunicazione ai fini del presente decreto sono quelli relativi a: a) il divario retributivo di genere; b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; c) il divario retributivo mediano di genere; d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo; g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili. 2. L’esattezza delle informazioni concernenti i dati di cui al comma 1 è confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti di lavoro che hanno accesso alle metodologie applicate. 3. Il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti. 4. Con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare, ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sono definite: a) le modalita’ per la raccolta e il trattamento dei dati da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, per il datore di lavoro in relazione ad ogni lavoratore ai fini di cui al comma 1, anche con modalità telematiche e attraverso l’acquisizione delle informazioni in possesso dell’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), dell’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) e di altri soggetti istituzionali ai sensi del codice dell’amministrazione digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, e del testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministra, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445; b) l’individuazione dei dati utili ai fini del comma 1 e le relative modalità di acquisizione; c) le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare l’adempimento degli obblighi previsti dal presente decreto; d) le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro di cui all’articolo 7, comma 8. 5. Tutti i dati di cui al comma 1 sono comunicati all’organismo di monitoraggio previsto dall’articolo 14, il quale provvede alla pubblicazione, limitatamente ai dati di cui al comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f), del presente articolo. Questi ultimi possono essere, altresì, resi disponibili pubblicamente dal datore di lavoro, anche attraverso il proprio sito internet. 6. Le informazioni di cui al comma 1, lettera g), sono rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti e sono trasmesse, in caso di richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresì fornite le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili. 7. I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati. I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro sessanta giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a discriminazioni immotivate. 8. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti. 9. Per i datori di lavoro che occupano almeno duecentocinquanta dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro che occupano tra i centocinquanta e i duecentoquarantanove dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. Per i datori di lavoro che occupano tra i cento e centoquarantanove dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni. |
3.2. Valutazione Congiunta delle Retribuzioni (Art. 10 Direttiva vs Art. 10 Decreto)
La procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori si attiva qualora si verifichino cumulativamente:
- divario retributivo medio superiore o pari al 5% in almeno una categoria;
- assenza di motivazione basata su criteri oggettivi e neutri;
- mancata correzione della disparità entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure correttive entro un termine ragionevole e ad analizzare i sistemi di inquadramento vigenti per rimuovere ogni discriminazione.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 10) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 10) |
| 1. Gli Stati membri adottano misure appropriate per garantire che i datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell’articolo 9 effettuino, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. 2. La valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e comprende gli elementi seguenti: a) un’analisi della percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori; b) informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso femminile e maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori; c) eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori; d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro; e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo; f) misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione se non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea 17.5.2023 L 132/37 g) una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni. 3. I datori di lavoro mettono la valutazione congiunta delle retribuzioni a disposizione dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori e la comunicano all’organismo di monitoraggio a norma dell’articolo 29, paragrafo 3, lettera d). Essi mettono tale valutazione a disposizione dell’ispettorato del lavoro e dell’organismo per la parità, su richiesta. 4. Nell’attuare le misure derivanti dalla valutazione congiunta delle retribuzioni, il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali. L’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità possono essere invitati a prendere parte alla procedura. L’attuazione delle misure comprende un’analisi degli attuali sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere o l’istituzione di tali sistemi per garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso. | 1. I datori di lavoro, soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell’articolo 9, effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. 2. La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori e comprende: a) un’analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori; b) le informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori; c) le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori; d) le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro; e) la percentuale di persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si e’ verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui e’ stato fruito il congedo; f) le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; g) una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni. 3. Il datore di lavoro mette gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica all’organismo di monitoraggio a norma dell’articolo 14 nonchè all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta. 4. Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. L’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di mancato accordo in sede aziendale, possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure. 5. L’attuazione delle misure comprende un’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo del genere vigenti nell’organizzazione o l’istituzione di tali sistemi, al fine di garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso. |
4. Mezzi di Tutela, Sanzioni e Monitoraggio
4.1. Protezione dei Dati Personali (Art. 11 Decreto)
Il trattamento dei dati è vincolato esclusivamente alla finalità della parità retributiva. Qualora la comunicazione comporti la divulgazione della retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro o ai Consiglieri di parità.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 12) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 11) |
| 1. Nella misura in cui le informazioni fornite in applicazione delle misure adottate a norma degli articoli 7, 9 e 10 comportano il trattamento di dati personali, esse sono fornite in conformità del regolamento (UE) 2016/679. 2. I dati personali trattati a norma degli articoli 7, 9 o 10 della presente direttiva non sono utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. 3. Gli Stati membri possono decidere che, qualora la divulgazione di informazioni a norma degli articoli 7, 9 e 10 comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, solo i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro o l’organismo per la parità abbiano accesso a tali informazioni. I rappresentanti dei lavoratori o l’organismo per la parità forniscono consulenza ai lavoratori in merito a un eventuale ricorso a norma della presente direttiva senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ai fini del monitoraggio a norma dell’articolo 29, le informazioni sono rese disponibili senza restrizioni. | 1. Le informazioni fornite in applicazione degli articoli 7, 9 e 10 che comportano il trattamento di dati personali sono fornite in conformità alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016. 2. L’accesso alle informazioni di cui agli articoli 7, 9 e 10 è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti ove comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile. I rappresentanti dei lavoratori o l’organismo per la parità forniscono consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi connessi al principio della parità di retribuzione senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ai fini del monitoraggio a norma dell’articolo 14, le informazioni sono rese disponibili senza restrizioni. 3. I dati trattati ai sensi degli articoli 7, 9 e 10 non sono utilizzabili per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. La trasmissione dei dati personali è consentita nei casi, nelle forme e nei limiti previsti dalla normativa vigente. 4. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è autorizzato alla raccolta e all’utilizzo dei dati a norma degli articoli 9 e 10 per le finalità di monitoraggio. |
4.2. Tutela Giudiziaria e Divieto di Vittimizzazione (Art. 12 Decreto)
Il Decreto opera un rinvio sistematico (rinvio mobile) alle disposizioni processuali e sostanziali del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). In particolare:
- le violazioni sono soggette ai mezzi di tutela previsti dal Libro III, Titolo I, Capo III del Codice:
- contro la vittimizzazione (trattamenti meno favorevoli a seguito di reclami o azioni giudiziarie) si applica l’Art. 41-bis del D.Lgs. 198/2006.
Il recepimento italiano della Direttiva appare riduttivo rispetto ai profili risarcitori e sanzionatori. La Direttiva formula un’esplicita e dettagliata trattazione del diritto della lavoratrice al risarcimento e alla piena riparazione, alla natura dissuasiva e proporzionata del risarcimento (che deve comprendere le differenze retributive arretrate ma anche le opportunità perse, il danno immateriale, il danno da discriminazione intersezionale e gli interessi di mora), ma il Decreto si limita a richiamare la normativa del Codice delle Pari Opportunità.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Artt. 14, 15 16, 17, 18 e 20) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 12) |
| Gli Stati membri provvedono affinché, dopo un eventuale ricorso alla conciliazione, tutti i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata applicazione del principio della parità di retribuzione possano disporre di procedimenti giudiziari finalizzati all’applicazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Tali procedimenti sono facilmente accessibili ai lavoratori e alle persone che agiscono per loro conto, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro nell’ambito del quale si presume si sia verificata la discriminazione. Articolo 15 Gli Stati membri provvedono affinché le associazioni, le organizzazioni, gli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti giuridici che, conformemente ai criteri stabiliti dal diritto nazionale, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne, possano dare avvio a qualsiasi procedimento amministrativo o giudiziario relativo a una presunta violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Gli stessi possono agire per conto o a sostegno di lavoratori che sono presunte vittime di una violazione di qualsiasi diritto o obbligo connesso al principio della parità di retribuzione, con il consenso di tali persone. Articolo 16 Gli Stati membri provvedono affinché qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione, come stabilito dallo Stato membro, per tale danno. 2. Il risarcimento o la riparazione di cui al paragrafo 1 costituiscono un risarcimento o una riparazione reali ed effettivi per il danno subito, secondo le modalità stabilite dallo Stato membro, in modo dissuasivo e proporzionato. 3. Il risarcimento o la riparazione pongono il lavoratore che ha subito un danno nella posizione in cui la persona si sarebbe trovata se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Gli Stati membri assicurano che il risarcimento o la riparazione comprendano il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno immateriale, i danni causati da altri fattori pertinenti che possono includere la discriminazione intersezionale, nonché gli interessi di mora. 4. Il risarcimento o la riparazione non sono limitati dalla fissazione a priori di un massimale. Articolo 17 1. Gli Stati membri provvedono affinché, in caso di violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione, le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali possano emettere, conformemente al diritto nazionale, su richiesta della parte ricorrente e a spese del convenuto: a) un provvedimento che ponga fine alla violazione;IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea 17.5.2023 L 132/39 b) un provvedimento per adottare misure volte a garantire che i diritti o gli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione siano applicati. 2. Qualora il convenuto non si conformi a un provvedimento emesso a norma del paragrafo 1, gli Stati membri provvedono affinché le loro autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali possano, se del caso, emettere un’ingiunzione di pagamento di una pena pecuniaria suscettibile di essere reiterata, al fine di garantirne l’esecuzione. Articolo 18 1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie, secondo i loro sistemi giudiziari, affinché spetti alla parte convenuta provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata osservanza nei propri confronti del principio della parità di retribuzione abbiano prodotto dinanzi a un’autorità competente o a un organo giurisdizionale nazionale elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta. 2. Qualora un datore di lavoro non abbia attuato gli obblighi in materia di trasparenza retributiva di cui agli articoli 5, 6, 7, 9 e 10, gli Stati membri provvedono affinché spetti al datore di lavoro dimostrare, nei procedimenti amministrativi o giudiziari riguardanti una presunta discriminazione retributiva diretta o indiretta, che non vi è stata una siffatta discriminazione. Il primo comma del presente paragrafo non si applica se il datore di lavoro dimostra che la violazione degli obblighi di cui agli articoli 5, 6, 7, 9 e 10 è stata manifestamente involontaria e di lieve entità. 3. La presente direttiva non osta a che gli Stati membri introducano norme probatorie più favorevoli al lavoratore che dà avvio a un procedimento amministrativo o giudiziario per presunta violazione di uno qualsiasi dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. 4. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 1 alle procedure e ai procedimenti in cui l’istruttoria spetta all’autorità competente o all’organo giurisdizionale nazionale. 5. Salvo diversa disposizione del diritto nazionale, il presente articolo non si applica ai procedimenti penali. Articolo 20 1. Gli Stati membri provvedono affinché, nei procedimenti relativi a un ricorso in materia di parità di retribuzione, le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali possano ordinare al convenuto di divulgare qualsiasi elemento di prova pertinente che rientri nel controllo del convenuto stesso, conformemente al diritto e alle prassi nazionali.IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 132/40 17.5.2023 2. Gli Stati membri provvedono affinché le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali dispongano del potere di ordinare la divulgazione delle prove che contengono informazioni riservate ove le ritengano rilevanti ai fini del ricorso in materia di parità di retribuzione. Gli Stati membri provvedono affinché, allorquando ordinano la divulgazione di siffatte informazioni, le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali dispongano di misure efficaci per tutelarle, conformemente alle norme procedurali nazionali. 3. Il presente articolo non osta a che gli Stati membri mantengano o introducano un regime probatorio più favorevole alla parte ricorrente. | 1. Alle violazioni dei diritti derivanti dal presente decreto si applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. I mezzi di tutela previsti dalle disposizioni richiamate al primo periodo possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori di cui all’articolo 3, comma 1, lettera o), dalle organizzazioni sindacali nonchè dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne. 2. Si applica l’articolo 41-bis del codice di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006 avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal presente decreto. |
4.3. Sanzioni (Art. 13 Decreto)
L’apparato sanzionatorio amministrativo per le discriminazioni accertate in violazione del Decreto rimanda integralmente all’Articolo 41 del D.Lgs. 198/2006 che prevede la comunicazione della violazione dalla direzione del lavoro territorialmente competente ai Ministri nelle cui amministrazioni sia stata disposta la concessione del beneficio o dell’appalto che adottano le opportune determinazioni, ivi compresa, se necessario, la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o nel caso di recidiva, possono decidere l’esclusione del responsabile per un periodo di tempo fino a due anni da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Art. 23) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 13) |
| 1. Gli Stati membri stabiliscono le norme relative a sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili in caso di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Gli Stati membri adottano tutte le misure necessarie per garantire che tali norme siano attuate e notificano senza ritardo alla Commissione tali norme e misure così come ogni eventuale modifica successiva che le riguardi. 2. Gli Stati membri provvedono affinché le sanzioni di cui al paragrafo 1 garantiscano un reale effetto deterrente per quanto riguarda le violazioni di diritti e obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. Tali sanzioni comprendono ammende la cui fissazione è basata sul diritto nazionale. 3. Le sanzioni di cui al paragrafo 1 tengono conto di eventuali fattori aggravanti o attenuanti pertinenti applicabili alle circostanze della violazione, che possono includere la discriminazione intersezionale. 4. Gli Stati membri provvedono affinché si applichino sanzioni specifiche in caso di violazioni ripetute dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione. 5. Gli Stati membri adottano tutte le misure necessarie per garantire che le sanzioni previste a norma del presente articolo siano applicate con efficacia nella pratica. | 1. In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del presente decreto, si applica l’articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. |
4.4. Organismo di Monitoraggio (Art. 14 Decreto)
Presso il Ministero del Lavoro è istituito l’Organismo di monitoraggio con compiti di sensibilizzazione, analisi statistica e trasmissione dati a Eurostat.
- Composizione Tecnica: Rappresentanti di Ministero del Lavoro (presidenza), Funzione Pubblica, Pari Opportunità, MEF, INPS, ISTAT, CNEL e INAPP.
- Rappresentanza Paritetica: Include le confederazioni sindacali e datoriali. Ai fini della pariteticità nel settore pubblico, viene computata anche l’ARAN.
| Direttiva (UE) 2023/970 (Artt. 16, 17, 18 e 23) | Decreto Legislativo n. 96/2026 (Art. 14) |
| 1. Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è istituito un «organismo di monitoraggio» incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste nel presente decreto. Ad esso sono affidati, in particolare, i seguenti compiti: a) sensibilizzare le imprese e le organizzazioni pubbliche e private, le parti sociali e i cittadini al fine di promuovere il principio della parità di retribuzione e il diritto alla trasparenza retributiva, anche affrontando la discriminazione intersezionale in relazione alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore; b) analizzare le cause del divario retributivo di genere e mettere a punto strumenti che contribuiscano a valutare le disparità retributive, anche avvalendosi del lavoro e degli strumenti di analisi dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE); c) raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro a norma dell’articolo 9, pubblicare tempestivamente i dati di cui al comma 1, lettere a), b), c), d), e) e f), del medesimo articolo 9, in modo facilmente accessibile e fruibile, consentendo un confronto agevole tra datori di lavoro, settori economici e regioni, e garantire che i dati dei quattro anni precedenti, ove disponibili, siano accessibili; d) raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni a norma dell’articolo 10, comma 3; e) aggregare i dati sul numero e sul tipo di reclami in materia di discriminazione retributiva presentati dinanzi alle autorità competenti, compresi gli organismi per la parità, e sui ricorsi presentati dinanzi agli organi giurisdizionali nazionali. 2. L’organismo di monitoraggio elabora una relazione concernente i dati di cui al comma 1, lettere c), d) ed e), e la trasmette alla Commissione europea, in sede di prima applicazione, entro il 7 giugno 2028 e, successivamente, ogni due anni. 3. Entro il 7 giugno 2031, l’organismo di monitoraggio informa la Commissione europea in merito all’applicazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023. 4. Dell’organismo di monitoraggio fanno parte rappresentanti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Dipartimento della funzione pubblica e del Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, del Ministero dell’economia e delle finanze, dell’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), dell’Istituto nazionale di statistica (ISTAT), del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (CNEL), dell’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (INAPP), nonchè, in numero paritetico, delle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative su base nazionale. Tra queste ultime, ai fini della pariteticità, viene conteggiata anche l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN). Al Ministero del lavoro e delle politiche sociali è affidata la presidenza dell’organismo. Ai componenti dell’organismo di monitoraggio non sono corrisposti compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati. 5. Entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, con uno o piu’ decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con i Ministri per la famiglia, la natalità e le pari opportunità, per la pubblica amministrazione e dell’economia e delle finanze, sono definite la composizione e le modalità di funzionamento dell’organismo di monitoraggio e la nomina dei componenti, nonchè le caratteristiche e le garanzie del trattamento di cui al comma 1, lettera c). |
5. Disposizioni Finali
5.1. Entrata in Vigore (Art. 17 Decreto)
Il Decreto Legislativo n. 96/2026 entra in vigore il 7 giugno 2026, in coincidenza con il termine ultimo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970.
