Di seguito le principali novità in materia di diritto del lavoro oggetto degli interventi normativi di fine 2024, con alcuni primi brevi commenti.
Collegato Lavoro 2024 (Legge 13 dicembre 2024, n. 203) – entrata in vigore 12 gennaio 2025 e rif. alla nota INL 9740 del 30.12.2024
Salute e sicurezza sul lavoro (art. 1)
Intervenendo sull’art. 38 TUS, si precisa che la visita medica preventiva può avvenire anche prima dell’effettiva assunzione e che la visita medica di rientro al lavoro dopo assenza di durata superiore ai 60 giorni continuativi sia obbligatoria solo se ritenuta necessaria dal medico competente. Qualora non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
Si prevede altresì che il medico competente, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tenga conto delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore presso il precedente datore di lavoro e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio.
Intervenendo sull’art. 65 TUS, si prevede che sia consentito l’uso dei locali chiusi sotterranei quando le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, sempre che siano rispettati i requisiti di cui all’allegato IV, in quanto applicabili, e le idonee condizioni di aerazione, di illuminazione e di microclima. L’utilizzo dei predetti locali è soggetto a comunicazione obbligatoria da parte del datore di lavoro da trasmettere via pec all’INL, allegando documentazione che dimostri il possesso dei requisiti in questione secondo le indicazioni dell’INL (cfr INL circ. 811/2025).
Competente all’esame dei ricorsi contro i giudizi del medico competente sarà l’ASL.
Ammortizzatori sociali (art. 6)
Intervenendo sull’art. 8 del D.Lgs. 148/2015 si prevede che il lavoratore interessato da ammortizzatori sociali possa svolgere attività lavorativa, perdendo il relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Il Lavoratore in questione decadrà dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione all’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Somministrazione di lavoro (art. 10)
Intervenendo sull’art. 31 del D.Lgs. 81/2015, è stata eliminata la previsione di contingentamento della somministrazione a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato (secondo l’attuale versione della norma, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato assunto a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro solo fino al 30 giugno 2025).
Intervenendo sull’art. 34, c. 2, del D.Lgs. 81/2015, viene escluso dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato l’impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi di legge.
Contratti a termine per lavori stagionali (art. 11)
Viene fornita una norma di interpretazione autentica della definizione di attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 in forza del quale, qualora un lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. In base a tale previsione, rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal dPR 1525/1963, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015.
La novità conferma il parere dell’INL contenuto nella nota prot. n. 413 del 10 marzo 2021.
Durata del periodo di prova (art. 13)
Intervenendo sull’art. 7, c. 2, del D.Lgs. 104/2022, si prevede che nel rapporto di lavoro a tempo determinato la durata del periodo di prova è stabilita in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In particolare, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi.
Lavoro agile (art. 14)
Intervenendo sull’art. 23, c. 1 della Legge 81/2017, si prevede il termine di 5 giorni per le comunicazioni telematiche al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile.
Apprendistato (art. 18)
Intervenendo sull’art. 43, c. 9 del D.Lgs. 81/2015, si prevede che, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005 nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:
– apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all’articolo 42, comma 5;
– apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’articolo 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
L’INPS, con il messaggio n. 285 del 24 gennaio 2025, fornisce alcuni chiarimenti in materia di trasformazione del contratto di apprendistato per la qualifica (cd. apprendistato di primo livello o apprendistato scolastico), oltre che in un contratto di apprendistato professionalizzante (o apprendistato di secondo livello) anche in un contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale.
Risoluzione del rapporto e assenza ingiustificata (art. 19)
Intervenendo sull’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, si prevede che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dia comunicazione all’ITL che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In tal caso il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina sulla necessaria modalità telematica delle dimissioni a meno che il lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
La novità normativa disciplina sostanzialmente le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti” che fino ad oggi era stata negata anche dalla giurisprudenza pronunciatasi sul tema proprio in virtù della obbligatorietà delle dimissioni con c.d. “modalità telematica”.
Sarà opportuno attendere le indicazioni dell’INL in merito alle attività di verifica poste in capo agli Ispettorati territoriali del lavoro, come preannunciato dalla nota INL 9740 del 30.12.2024, ma la norma si preannuncia foriera di discussioni interpretative e applicative.
Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (art. 20)
La novità prevede che , fermo restando quanto previsto dall’art. 12-bis del D.L. n. 76/2020 (conv. da L. n. 120/2020) – che già prevede la possibilità di ricorrere a strumenti di comunicazione da remoto in relazione a talune procedure di competenza dell’INL (es. rilascio delle convalide di cui all’art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001) – i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. A tal fine si prevede l’emanazione di un decreto interministeriale per stabilire le “regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.
L’INL, con nota 9740 del 30.12.2024, ha precisato che, fino alla adozione del predetto decreto, nulla cambia per quanto concerne le attività di competenza dell’Ispettorato, continuando a trovare altresì applicazione il D.D. n. 56 del 22 settembre 2020 e la circ. n. 4/2020.
Rateizzazione Debiti contributivi (art. 23)
A decorrere dal 1° gennaio 2025, l’INPS e l’INAIL possono consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al massimo di 60 rate mensili, nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche di pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal consiglio di amministrazione di ciascuno dei predetti enti.
Rendita vitalizia in caso di inadempimento contributivo (art. 30)
Intervenendo sull’art. 13 della Legge 1338/1962 si prevede che il lavoratore, decorso il termine di prescrizione per l’esercizio delle facoltà per il datore di lavoro di chiedere la costituzione della rendita vitalizia in caso di inadempimento contributivo, fermo restando l’onere della prova previsto dal quinto comma, può chiedere all’INPS la costituzione della rendita vitalizia con onere interamente a proprio carico.
Decreto Milleproroghe (Decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202)
È stato prorogato al 31 dicembre 2025 l’utilizzo, da parte del datore di lavoro e del lavoratore, della causale basata sulle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», qualora non vi siano causali individuate dalla contrattazione collettiva.
