La sentenza della Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 8211 del 2 aprile 2026, nel confermare un orientamento ormai stabilizzato nel considerare l’applicazione indistinta dell’ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile una forma di discriminazione indiretta qualora non si tenga conto della maggiore esposizione a morbilità connessa alla condizione di disabilità, fornisce alcune utili indicazioni nei casi in cui lo stato di disabilità del lavoratore non è certificato o non è conosciuto dal datore di lavoro.
Sul piano operativo, la sentenza valorizza in primo luogo il dovere di diligenza del datore di lavoro nella conoscenza – anche solo potenziale – dello stato di disabilità del lavoratore con eccessiva morbilità. Non è sufficiente invocare una ignoranza meramente formale: il datore è gravato da un obbligo di attivazione, che si traduce nella necessità di verificare se le assenze siano riconducibili a una condizione protetta e, conseguentemente, di valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli. Si tratta di un onere particolarmente insidioso sotto il profilo operativo in considerazione delle norme primarie in tema di data privacy del lavoratore (in connessione con il trattamento dei dati personali di natura delicata come quelli sanitari), sorveglianza sanitaria (la cui completa informazione sanitaria è riservata al medico competente e preclusa al datore di lavoro), il divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore (art. 5 Stat. Lav.) e su fatti non rilevanti ai fini della prestazione lavorativa (art. 8 Stat. Lav.). Tale obbligo si correla, specularmente, a un dovere di cooperazione del lavoratore, il quale deve mantenere un comportamento improntato a buona fede, evitando atteggiamenti ostruzionistici.
Sotto i predetti profili, la Corte individua, inoltre, un perimetro concreto di strumenti conoscitivi a disposizione del datore di lavoro:
- l’esame della documentazione sanitaria e dei certificati di malattia trasmessi in occasione delle assenze;
- il ricorso alla sorveglianza sanitaria ai sensi dell’art. 41 D.Lgs. n. 81/2008;
- l’interlocuzione con il medico competente, nei limiti imposti dalla disciplina in materia di protezione dei dati personali;
- la valutazione di elementi indiziari (ad esempio patologie croniche);
- l’attivazione di un confronto diretto con il lavoratore.
Due ulteriori coordinate interpretative accentuano la complessità applicativa. Da un lato, la nozione di disabilità rilevante non coincide automaticamente con qualsiasi condizione patologica, richiedendo una verifica in concreto dell’incidenza sulla capacità lavorativa e sul rischio di assenze. Dall’altro, la tutela antidiscriminatoria prescinde dal previo riconoscimento amministrativo dello stato di handicap, potendo operare anche in sua assenza, secondo un approccio sostanzialistico coerente con il diritto eurounitario.
In questo quadro, considerate le conseguenze di un licenziamento dichiarato discriminatorio e il regime probatorio cui è assistita la relativa vertenza giudiziale, il licenziamento per superamento del periodo di comporto di personale con disabilità perde la sua tradizionale connotazione di strumento “automatico” di gestione del rapporto di lavoro e diviene necessariamente l’esito di un percorso istruttorio articolato.
