La direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 si propone di dare effettiva attuazione al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore e per rafforzare l’applicazione del principio di non discriminazione attraverso meccanismi per garantire la trasparenza sulle voci retributive. Gli Stati membri devono recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026.
Ambito di applicazione
La Direttiva si applica (i) alle aziende ed organizzazioni del settore pubblico e privato e ai lavoratori e alle lavoratrici che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro; (ii) ai candidati e delle candidate in fase di selezione e assunzione.
Obblighi di trasparenza, informazione e comunicazione
La trasparenza retributiva è oggetto delle seguenti misure:
- in fase assuntiva, i candidati e le candidate hanno il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione di ingresso, sull’inquadramento, i relativi criteri di assegnazione e di non rivelare il trattamento economico percepito presso l’attuale o precedenti datori di lavoro;
- in corso di rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili, anche mediante pubblicazione su sito web, i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione, i livelli retributivi e i criteri di progressione che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- in corso di rapporto di lavoro, i lavoratori e le lavoratrici hanno il diritto di richiedere e ricevere, non oltre 2 mesi dalla richiesta, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere inoltrata personalmente dal lavoratore o dalla lavoratrice, attraverso i rappresentanti sindacali dei lavoratori o tramite un organismo di parità;
- non può essere inibito ai lavoratori e alle lavoratrici di divulgare le informazioni sul loro trattamento retributivo.
Le predette informazioni devono essere fornite in un formato accessibile anche alle persone con disabilità.
Obblighi informativi delle imprese di grandi dimensioni
Le imprese di grandi dimensioni (i.e. sopra i 100 dipendenti) hanno l’obbligo di fornire un rapporto annuale sul divario retributivo di genere della loro organizzazione all’organo individuato dallo Stato membro. Le medesime informazioni devono essere pubblicate e rese disponibili ai lavoratori e alle lavoratrici, ai rappresentanti sindacali dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità:
- entro il 7 giugno 2027, dalle imprese che occupano almeno 150 lavoratori
- entro il 7 giugno 2031, dalle imprese che occupano tra 100 e 149 lavoratori.
Soglia di tolleranza e strumenti di tutela
La soglia di tolleranza del divario retributivo per singole categorie viene fissato nella misura del 5%. Superato tale limite, il datore di lavoro deve motivare le differenze retributive sulla base di criteri oggettivi e neutri. In assenza, i datori di lavoro devono effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con le organizzazioni sindacali al fine di individuare i rimedi necessari.
Per garantire una tutela effettiva contro le discriminazioni retributive, la Direttiva introduce i seguenti rimedi:
- legittimazione attiva: possono agire in giudizio i lavoratori e le lavoratrici e le rappresentanze sindacali, le associazioni e gli organismi di parità;
- onere probatorio: il datore di lavoro ha l’onere di provare l’insussistenza della violazione mentre il lavoratore o la lavoratrice possono agire deducendo elementi presuntivi;
- risarcimento del danno: i lavoratori e le lavoratrici che abbiano subìto una discriminazione salariale hanno diritto al risarcimento integrale del danno (danno patrimoniale e non patrimoniale);
- divieto di ritorsioni: tutela dei lavoratori e delle lavoratrici che agiscono per i loro diritti contro azioni ritorsive;
- sanzioni efficaci: gli Stati membri dovranno adottare specifiche sanzioni che siano efficaci, proporzionate e con un «reale effetto deterrente» in caso di violazione delle regole sulla parità salariale.
